在大多数应届生的心目中，管培生可以算作是一个“高大上“的毕业选择。仿佛只要通过面试进入企业，就能平步青云，从此走向“人生巅峰”。
3年前，留学美国的小王大学毕业后，过五关斩六将，获得了那个令人羡慕的offer，成为M公司的全球60位管培生之一。
时光流转，如今，当年分配到中国区的12个管培生，只剩下他一个。
01
管培生，也就是管理培训生(ManagementTrainee)，最早出现在一些跨国公司里。如今，不仅外企，许多国企、民企也纷纷开招管培生。
管培生的目的是为公司挑选未来管理层的候选人，相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。
因此，管培生被标签为：拥有高工资、全球轮岗、快速晋升机会的一群人。
小王入职后，先在M公司美国总部经过6个月的系统培训，之后，根据培训结果和个人意愿，他和另外11个管培生，被分配到了中国区轮岗实践。
轮岗是为了让他们快速熟悉企业的各个部门和运作，很快能够成长起来，并独当一面。
然而没过多久小王就发现，现实似乎没有想象中的那么美好。
轮岗其实是一项巨大的挑战，由于管培生未来可能会成为管理人员，这种自带的光环，会让各部门的人对管培生带有看法。
而且大家知道你没多久就会走，怎么会把重要的活交给你去做？
有些管培生只能干点打杂的事情，学不到专项业务能力。有些干脆就被闲置着，成了部门里的花瓶，处于放羊的状态。
有些管培生幸运些，碰到了比较负责任的部门管理者，得到了相应的在岗培训。可是这些管培生依然也会面临对工作还没熟悉就要更换部门的情况，学到的内容有限，对经验的增加帮助不大。
02
轮岗实践看上去涉猎广泛，却很难在某些方面有更深厚的积累，造成了管培生业务能力不扎实，眼高手低的万金油形象。
这些当初以最优秀姿态进来的员工，就像实验室里的小白鼠，被推向尴尬的处境。
为期2年的管培项目结束后，由于小王情商高会说话，PPT做得好，长得又帅气，当上了上海分公司的总经理秘书。
他的工作性质是繁琐和细致的，安排总经理的行程，搜集总经理需要的资料，整理文件等等。但他干得相当认真，也能吃苦耐劳，三个月后，总经理留下他。
与小王同期参加培训的小刘，是个心比天高的典型。
分配到生产部后，位置还没坐热，就给总经理发了封邮件，说自己两年内要成为部门经理，五年内要成为总经理。
可是，他命比纸薄。
三个月实习期过后，生产部不留他，上头想塞给其他部门，其他部门也都推脱不要。闲置了两个月后，只能灰溜溜走了，成了公司里的一个笑话。
关于这点，马云曾说过，员工进入公司前三年，别跟我谈战略，谁谈开除谁。
任正非也是持相同观点。华为一个新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非。任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”
新员工对企业没有任何的理解，怎么可能提出合乎实际的建议？所以，先做好本职工作，沉淀自己才是正事。
03
3年过后，与小王同期的另外11个中国区管培生，因为迟迟不定岗等原因，陆陆续续离开了。
而总部每年的管培生项目，热热闹闹如期举行。看着每年进进出出上海分公司的新面孔，小王百感交集。
为什么总部花了那么大力气的管培生项目，却屡屡以失败告终呢？
管培生项目的目标是快速培养管理者，可是，管理者是短期内能培训出来的吗？
不是，那是通过长期的实践成长起来的。这个或许是问题的症结所在。
成功的企业家，大都会把自己的子女放在大公司锻炼一段时间，再读一个MBA什么的，之后给他一笔资金创业，让他在实践中摸索成长。
还有一些企业家很早就开始培养接班人，最常见的做法是把准接班人带到企业，手把手地指点教育。
比如杨国强之女杨惠妍、梁稳根之子梁冶中，都有少年时即参加董事局会议的经历，从环境熏陶中耳濡目染获知企业经营运转的初步知识，同时也强化了他们作为企业接班人的潜意识。
管培生，有点像山寨版的创二代，但又没有创二代那么好命。所以，容易培养出眼高手低的万金油。
04
并不是所有的人都适合做管培生。
首先要对自己的职业发展路径有清晰的认知，未来到底是想往专家型还是管理型发展？专家型就不要选择管培生了。
如果你想要做管培生，体会过幻灭的小王给出如下几个建议：
1、去大公司去做管培生
一定要擦亮眼睛考察公司，不要看到管培生三个字就两眼发光。
很多小公司就是看中求职者的心态，为了好招懵懂的大学生，招聘一律冠之以“管培生”。其实，只是普通岗位的招聘罢了。
正规的公司对于管培生都会有自己的一套完整的培训体系，在培训期过后，有较合理的后续计划保障培训生的持续成长。如果什么都没有，那就是个坑。
2、别把自己太当回事儿
管培生的职业发展目标是作为企业的管理者，但是换个角度考虑，哪个部门会接受一个在工作上没有经验、没有成绩的领导呢？
所以，在轮岗的时候不要太把自己当一回事儿，时刻保持着学习的心态，同时情商在线，才可以让你在晋升道路上更加顺畅。
3、多看多做多问
虽然在轮岗的时候未必会有人教你，但是也没人会蒙住你善于发现机会的眼睛。
虽然分配不到最核心的任务，但是你认真敬业，并主动协助同事完成工作，也会在同事心目中留下良好的印象，为你的后续发展打下基础。
4、做好与企业共同成长的准备
签了管培生的合同就相当于签了卖身契，公司下功夫培养你，你也得做好与公司共荣辱的中长期准备。
因为捆绑严重，如果你中途跳槽，可能什么优势都没有，还容易给人“白眼狼”的不良印象。
05
说完小王的故事，壹默再跟大家说说地产行业的管培生。
万科、中海、龙湖这些成熟房企，很早就开始校招管培生作为重点培养对象。
比如万科的“新动力”，中海的“海之子”、龙湖的“仕官生”、华润置地的“春笋计划”、 碧桂园的“碧业生”、阳光城的“光之子”。
做得早的房企，通过大力度的培养，内部早已积累了一批高学历高素质人才。
据说，在万科一线地产公司的总经理中，“新动力”出身的接近30%。
华润置地的内部数据显示，公司60%－70%的中高层职员都是从校招生中培养起来的。
而龙湖在十年内有5位地区总经理是由“仕官生”培养出来的。
越来越多的房企发现，通过校招培养“子弟兵”，不仅可以低成本的满足基层岗位需求，同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度，几年之内就能成为公司的中层骨干。
因此，各公司不断加大校招规模，并提高管培生待遇。
一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万。阳光城的“光之子”基本年薪18w+；碧桂园面向博士生的“未来领袖”计划，起薪即达到40万。
在高薪刺激下，大批985院校的本科、硕士和博士涌入地产，带动了整个行业的学历升级，并引发新一轮“人才竞赛”。
然而，进入碧桂园的那些40万起薪的博士，现在过得怎么样呢？
不得而知……
06
管培生是个光鲜亮丽的岗位，但不要被其外在的光环所迷惑，很快你就会体验到心理落差，然后在落差中认识自我。
也有一些企业认为，现在趋势变化越来越快了，而管培生的培养时间太长，风险也比较大，所以更倾向于社招3年以上工作经验的人员。
所有的这一切，都属于外力范畴。
而个体的命运终究由个体自己把控，能够跨越困境的，永远是那些有着坚定信念和明确规划的个体。
你的2019，路在自己脚下。
·END·
作者：壹默了然，文字里诗意，烟火中成长。
