不知从何时开始，年轻即是正义，成为当今职场舆论的“政治正确”，尤其在科技行业，普遍将员工平均年龄低视作一种炫耀资本，马化腾那句“你什么都没错，你只是老了”，更是被不少自诩为时髦的公司奉为圭臬。
这种突如其来的“年轻崇拜”，让不少职场人的“中年危机”在35岁左右提前来临。对他们来说，这道永远无法逾越的“生理门槛”，意味着：投简历时会遇到“年龄不符合要求”，运气不好的话，甚至有被公司清退的危险。
当然了，对于真正自律上进的职场人，35岁肯定不会如此不堪，他们也不屑于被大众舆论所裹挟——但必须承认，面对那些灵感丰富，体力充沛，毫无负担的年轻员工，当你步入35岁的年纪，的确意味着周围的人不会再将你的冲动视作热血，不会再以包容心态原谅你的无知，也很少再将你的失败视作成功之母。
35岁也同时意味着：你今后的任何一次职场转折，都必须深思熟虑，在这个年纪跳槽，试错成本要比年轻人大很多——大多数时候，甚至不允许你犯大错。
我身边就有一些35岁左右的朋友：在工作中，他们已经做到一定级别（比如媒体主编或公关总监），年薪30万左右，经验，能力，人脉，都有，但升职和加薪的空间都已受限，职业天花板触手可及；在生活中，房贷，老人，孩子，他们也都有，责任逐渐与年龄协同增长，如影随形——职场身份与家庭身份掺杂在一起，就换来了眼前的困境：他们一半是欲望，一半是焦虑，不安于工作现状，对跳槽跃跃欲试，却因年龄背后的责任变得谨小慎微，进退维谷。
这让我想到，一些猎头朋友经常在朋友圈感叹：35岁职场人的真正约束不是能力本身，而是对职业生涯规划的迫切性要比年轻人高许多。这种感叹似乎已在整个招聘市场形成共识，上个周末，我去参加了一场猎聘举办的猎头见面会，他们在上午特设了“35岁高端人才专场”，一批顶尖猎头为35岁职场人现场提供职业咨询，并基于个人经验和优势引荐岗位。
我听了大概两个小时猎头与职场人的对话，最深感触就是：年轻很美好，但只要你真正身怀绝技，且懂得如何提升自己的职场身价，35岁就远远谈不上英雄迟暮，更不是所谓职场“生死线”。
从60到90分的跃升
之前听到过一个说法：如果将职场身价满分设为100，那么与一个人在其他领域的能力进化大抵相似（比如学棋），从0到60分很容易，智识正常，勤奋努力的人皆可达到；从60到90分就需要不断自我精进的勇气，以及外力的帮衬；从90到100分则需要能力，经验，人脉，和最重要的运气，在对的时间彼此相遇，达到的人凤毛麟角——所以大多数职场人的中年危机，是发生在从60到90分的攀爬过程中，而提升自己的职场身价，是解决危机的最有效方式，这需要外力的协助。
过去几年，虽与猎头有过不少接触，但线下沟通的机会并不多，而这次猎头见面会给我的一个显著认知提升就是：职场人的确可以通过猎头或职业顾问的指导，提升自己的职场身价；在充分了解职位，仔细剖析自身竞争力的基础上，完成一次几乎没有任何顾虑的跳槽。
1992年，第一家猎头公司在国内成立分部，26年之后，中国猎头公司的数量越来越多，但由于某种隐匿的竞争壁垒，他们很少高密度地集中出现，我参加的这次大会可能是史上最大规模的猎头直面活动了，CGL Consulting、Hays瀚纳士、嘉驰国际、BRecruit、FMC、REForce、华德士、Michael Page等多家顶尖猎头机构纷纷驻场。在活动现场，一位猎头跟我说，一线猎头机构其实是个相对低调且封闭的圈子，“排他性”很强，若非猎聘牵线搭桥，他们很难扎堆出现。
而这些高端猎头之所以扎堆出现，是因为这里的高端人才也是扎堆出现。据悉，这次猎头见面会北京场（此外还有上海，4月14日将开设深圳和杭州场）有6000人左右报名，80%都是经理人和总监级别。与之相对，猎头在现场开出的职位也都是高管级别，我扫了一眼，年薪大概在50—200万之间。
夹杂在人群中，我现场旁听了一位求职者与猎头的对话过程。在20分钟的时间里，求职者向猎头介绍了过去的工作背景，以及未来的职业期许，猎头则针对其履历，为他接洽了一家知名互联网公司的总监职位，双方初步达成了求职意向。
而听过他们的对话，也让我突然有一个感触：就像人们通常觉得，每个人都应该有一位医生朋友一样，对职场人而言，多储备几个猎头朋友也很有必要。
要知道，一位优秀的猎头，除了随时掌握最新行业资讯，他们往往会站在整个行业甚至产业链的宏大视角分析问题，平日与他们多聊天——哪怕只是在线上，都会扩充视野，培养大局观。其次，猎头能给你的不仅是工作机会，他们还能从专业视角，帮你完成更好的职场规划，在你的职业路径发生偏转或瓶颈时，帮你调整方向——这就好比你的医生朋友不仅能在生病时提供帮助，还能给你日常的生活建议。最后，从相对功利的角度，猎头拥有庞大的人脉关系，不知道什么时候，他就会帮到你。
当然，拥有一位猎头或者HR，还有一个微观层面的好处：让你的简历变得出类拔萃。颇值一提的是，在猎聘举办的猎头见面会北京场还推出了一项名为“简历顾问”的服务：现场的简历顾问可以根据求职者的工作经历和特长技能，对其简历进行免费的定制和整改优化。
这原本是猎聘不久前发布的一个付费产品：在猎聘平台一键下单后，大数据会根据用户所在地区，行业，工作年限和期望职位等信息，自动匹配适合的顾问，他们大多是知名企业的HR或资深猎头，可以帮助求职者更好地梳理职业信息，工作经历，发掘亮点，从招聘者视角“私人订制”一份更好的简历，从而在一堆标准化简历中脱颖而出——要知道，大企业的HR颇为类似高考作文老师，每份简历大约查看3-6秒，这短暂的几秒中，你努力试图呈现的，和TA希望看到的，往往背道而驰。
看得出来，这款产品切中了不少求职者的痛点。在猎聘举办的猎头见面会现场，我和一位排队等待体验的求职者聊了几句，他以无比坦诚的口吻告诉我：人一旦上了年纪，在舒适区待久了，写简历就变成一件蛮“尴尬”的事，因为已经不太懂得如何“投其所好”。
所以现在几乎所有职场类内容付费产品都会告诉你，制作简历是一门技术活，但倘若从效率角度出发，相比用这些付费产品缓解职场焦虑，倒不如直接为制作简历本身付费。
生态协同进化
不难发现，这场35岁高端人才专场的初心，是希望帮助他们应对职场中年危机，同时为求职者，猎头和企业三方之间搭建面对面沟通了解的平台——而这种生态平台的角色定位，恰是猎聘特有的战略模式。
事实上，与大多数以B端和C端为主的双边招聘平台不同，猎聘在商业逻辑上最大的创新，是构建了一个B（企业）-H（猎头）-C（求职者）三端共生的生态平台。简单来说，猎聘通过引进专业猎头，拉动了中高端个人用户的增长，委托猎头招聘的同时也提升了企业对职位候选人的满意度，这又拉动了企业用户的增长，最终形成了一个招聘多边市场：目前猎聘在企业端，猎头端和个人端积累的用户分别超过了50万，30万和4000万，盘踞在这个生态系统里的所有参与者，都能以某种类似生物界“协同进化”的方式形成共赢，降低选择成本，提升招聘效率。
猎聘对招聘生态的构建，集中体现在为求职者，猎头和企业三方同时赋能的产品创新上。
摊开时间轴：2015年，猎聘就推出O2O产品“面试快”，实现了打通闭环交易和根据结果付费的交易新模式；一年之后，又相继推出“入职快”和“猎头快”，这些“快系列”产品大大提升了求职者，猎头和企业三方的招聘体验和效率，据媒体报道，在猎聘平台采用“快系列”产品后，大约有85-90%的候选人能进入沟通环节，60%-70%能进入面试环节，30-40%的人能最终成功入职，这是个非常高的比例。
2017年，受益于猎聘在企业端，猎头端和个人端积累的数据优势，基于大数据和人工智能应用，猎聘又发布了简历透镜，职位智能评估和伯乐机器人三款产品：简历透镜能对职场人完成更微观精准的分析和评估；职位智能评估可以精准分析出职位招聘的难易程度，帮助企业HR和猎头更科学地设计招聘策略；伯乐机器人则能够基于职位供需双方的诉求痛点，快速实现人岗匹配。
而为了进一步完善招聘生态，猎聘最近还推出了简历顾问和职场信用两款产品：前者如前所述，是求职者与其他竞争者博弈的利器；后者则是猎聘通过数据分析，对求职者的身份认证，社交人脉，简历质量，行为偏好和信用历史等不同维度进行综合分析，最终得出职场信用分，为企业提供精准的信用依据。
总之不难发现，依托于创新的商业模式，以及利用大数据和AI技术研发的高科技产品，如今的猎聘早已脱离一家单纯的“招聘网站”，而更像是“科技驱动的人力资源服务公司”。
猎聘创始人戴科彬曾为如今的人才供应链下过一个精准定义：“这是一个标准化产品连接个性化服务的时代，猎聘创新战略背后的商业逻辑，就是通过在线的标准化产品去连接更多的个性化服务，让每一个企业都能获得标准的个性化服务，以满足他们的招聘需求和人力资源的发展需求。”
而某种意义上，猎聘商业模式的成功也证明了一点：在不同垂直领域搭建生态，或许是诞生下一批互联网巨头的最大机会。这并不难理解，在不少学者眼中，在这个分工不断细化的时代，同一产业链上不同角色的相互依存度也越来越高，这个时候，任何领域里那个最具野心的企业，其实都应该扮演某种“中枢”角色，以自我为中心编织一张价值网络，然后尽量让其他产业角色的利益深度嵌入到这张网络中——依附在这张网络上的人和资源越多，它自身获取最大利益的可能性也越大。
无论在哪个行业，谁最深谙此道，谁离成功也就越近。
