昨天我们分享了哈佛商业评论里，关于社群崛起以及新雇主经济演进的一个观点，那我们今天再来深入看一下，昨天所讲到的职场社群以及职场社群中的三个核心特征。
文章中提到区别于旧雇主经济的明确规划与清晰结构，当社群和职场融为一体后，企业会呈现出明显的去中心化、去层级化的特征，他更倾向于没有权威的自发组织，没有界限的充分互动，和资源集约的共同分享，而管理由控制变成了合作。
我们再来看一下这三个特征，价值观趋同、伙伴关系以及赋权结构，其实让我们看看社群，但凡运转好的社群他都有一个核心的关键就是已经经历过了价值观的筛选，因此职场社群也不列外，职场社群首要的重要的就是情感、价值观成为核心的雇佣关系的重要纽带。
智联招聘的CEO就指出，随着8090后在职场里面崛起，我们发现一个非常有意思的现象，平等和尊重已经变成了最佳雇主评选的一个非常重要的标准，很多求职者认为，最佳雇主一定对我像伙伴一样平等的关系，尤其是90后他们要求的更多的不光是平等还有尊重。
当在做最佳雇主评选去调研的过程中，当问及什么是让他们夜不能寐挑战的时候，所有的CEO回答忠于三个方面：品牌建设、高管的薪酬以及管理迁徙一代，三个挑战中，两个来自于人力资源的管理，如何管理迁徙一代也就是常规意义说的90后，已经是现在所有类型企业不可回避的问题，而且也是会带来一系列的挑战。迁徙一代从小就看着很多公司从零起步，新型技术给了年轻人更多的创造的可能，这影响了他们长期留在公司里面的意愿，但这一点可以改变，如果公司能营造出来一种使命感，让人们能够共同的踏上一段持续数年乃至于数十年的一个旅程，可以肯定的说，在百强最佳雇主的企业之中，没有一家不是把价值观认同放在第一位的，他们在招聘的时候会把人才对企业文化的认同放在第一位，在内部管理中把企业文化放在战略执行和组织的基础，而在培养和选拔的继任者的时候会挑选那些于组织价值观最为契合的人，因此可以看得出来，所有的雇佣关系，能够获得一个成功的转型的前提是，价值观的筛选。
另外一点伙伴关系，在职场社群里雇佣关系从上下级已经转向为伙伴关系，这一点尤为突出，这种伙伴关系不仅仅表现在情感上相互尊重，更表现在组织架构上，自治的组织灵活、敏捷，让雇员关系更加的松散，也更加平等，权威已不再是上下级的关系来确定，自由表达、平等合作已经成为自治团队的运行的一个基础，曾经吴晓波老师也指出伙伴关系有两个特点非常重要，分别是共享和求援，共享是指所有的沉默资源可以通过一个主题和价值观被唤醒，而求援则是指个人的梦想会通过伙伴的协助实现，以往我们会认为对伙伴关系的强调多发生在互联网新兴的企业里面。
但是现在也可以看的出来，随着智联做的最佳雇主的调研中，发现很多传统的企业，也在迅速的向伙伴关系里面转型，而荣获2016年中国百家CEO的孙平董事长，张敬东就在接受采访的时候说：我们希望在企业同一个目标下企业与员工之间、员工与员工之间建立一种可以张扬员工个性与价值追求的机制与氛围，同时这样可以激活组织的活力。
我们来看看这种组织“自治组织”，为什么自治组织可以替代原来的雇佣的上下级的关系结构？其实我们仔细的想一想，80年代和90年代这两个时代的人，与70年代和60年代的人有什么不同，既是我们想想看就能知道最大的不同在于80年代开始逐步的有了自己的概念，其实更多的会考虑自己，这个时候会考虑自己的时候，实际上形成了一种独立的人格，尤其在心理学上，其实一个人他在成长的阶段一定要完成一个独立人格的构建，而80年代和90年代物质已经相对比较丰富的时候，完成了这种独立的人格构建，所以他相对来讲性格越来越独立，越来越可以自我管理。
要知道当大多数人可以完成自我管理的时候他可以通过自我的努力、自我的思维以及行为方式创造出来更大的价值，这个时候他需要更大的是空间，而这个时候他也更可以相互之间去独立的合作、独立的协作，那这个时候你如果在上下级的这种关系去约束他，对不起，他一定是很不爽的，同时它的能量、能力都没有办法全然的发挥出来，因此目前整个的这个社群一个伙伴关系的转型，其实基于的还是人性和中国人民在这个过程之中，社会发展过程之中一个性格、人格的发展，逐步的走向一个完善的过程，其实也是自然而然的。
我们想想看，其实原来依托于上下级的组织架构是因为很多人的性格不够独立，他需要组织的这种架构去做一个管理，因此他依赖于组织、依赖于整个组织他所赋予自己的一些权利和空间，这个时候他会依托于组织他会有安全感，其实当一人格完善到一定程度的时候，他其实可以脱离组织，可以自己独立的去进行一些事情的时候，他的安全感也更加的强大，那这个时候也不需要更多的束缚来保障他的安全边界。
那我们再来看看赋权结构，与前两者相辅相成得是在价值观趋同、伙伴关系的组织里，自然会形成一种雇主与雇员间的赋权结构，尤其是在移动互联网的时代，赋权结构是优秀企业普遍表现出来的一个特征，企业通过赋权能提升员工集体的归属感，并充分的发挥个人的创新能力。
阿里巴巴的首席战略官曾敏在为重新定义公司的时候就说，未来企业最大的功能不熟管理而是赋能同时他也指出赋能的原则体现在三个方面：第一，赋能强调的是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。第二，赋能比激励更依赖文化。第三，赋能特别强调组织本身的设计，人和人之间的互动，显然这种赋能所强调的原则与赋能关系所依赖文化认同和伙伴关系是不谋而合的。
如前面所说的，年轻的一代需要被尊重，而自治团队又进一步消亡了无聊的制度，这样就足够了吗？很多人在独立的时候，独立去做了很多事情的时候，才发现原来自己的能力是很有限的，那这个时候他需要一个赋权的结构，这个时候一个机构或者组织、集团、社群也好，他的赋权结构不仅成为可能性，而且成为了这个组织的必须，因为你给了他尊重你给了他自由，同时他已经可以独立去运作，然后相互的去合作、自由发展的时候，这个时候他会发现真真正正的发现：自己有什么、自己没有什么。把自己做的能够有的、自己能够做的好的发挥到极致，但是他依然需要有人能够把它所不具备的、他所弱势的部分补齐进来，这个也是赋权一个真正的意义所在，只有这个是他真正需要的。
因此在2016年度的雇主报告上面，提出来了一个观点，这个其实我在我的曾经的微信朋友圈，大概是在15年还是16年的时候，我就提到类似的观点：也就是未来的人他不可能只属于一家企业，平台式的就业会不断的发展，越来越多的人它属于多个企业或者是社群。
在新的雇主经济演进出职场社群的模式中，雇员们会因为相同的目标聚合在一起，具有强烈的归属感，彼此之间兴趣相同，因为集体和个人的利益趋同，所有雇主与雇员会相互激励，共同成长，由此产生的积极影响，企业会保持精神上的高度统一，被赋予更多自主权的员工他也会有更多的创造性、积极性、主动性，而企业的创新效率也会得到最大的提升，这也是我曾经提到过的低成本、高效率的运作模式，很多人说怎么样去低成本，怎么样是高效率，以为说我要控制到成本，控制到方方面面，成本就会降下来，其实不然，如果你用心的去经营，用心的去发现，你会发现其实很多人的利益都是趋同的，很多人的资源都是可以互补的，很多人做的事情是可以连接在一起的，包括自己做的很多事情相互之间有很大的连接和联系，如果你能够处理好这些，那么他们都会绽放出来更大的能量。低成本、高效率其实源于此。
关于社群在职场中的表现和应用，关于职场社群的核心，我们先分享到这里，那后面几天我们针对于评选出来的最佳雇主的一些企业，比如说阿里巴巴等，我们再去深入的分享一下他们的理解，他们的应用以及他们的职场社群。
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