很多公司存在一种误区，认为公司具有自主经营管理权，所以随便调岗降薪，可岗位及薪水是劳动合同主要内容，相当于变更劳动合同，根据劳动合同法35条规定，协商一致可以变更劳动合同，而协商一致往往是个童话，不然也不会有那么多因为人性调岗降薪引起的劳动争议了。那么我们员工在面对公司任性调岗降薪，如何维护自身利益呢？同样的，公司毕竟要经营，如何才能合法合理的调岗降薪，规避相关用工风险呢？
先简单介绍个案例
张女士是一家网络公司的营销总监，收入比较高，但生完孩子后公司就以其不能胜任工作为由调整到人力资源岗位，工资也下调，后来闹得越来越不愉快辞职后张女士提起劳动仲裁请求公司支付经济补偿金。公司抗辩称张女士生完孩子后重心会更多移到家庭、孩子身上，不能再胜任营销总监的工作，经审理，法院认为公司无法证明因生了孩子就不能胜任工作，最终仲裁委认定公司单方调岗降薪违反法律规定，支持了女方的请求。
前面我们说了，协商一致调岗降薪是美丽的童话，一般很难实现，紧跟前述案例为大家总结了，公司什么情况下可以单方调岗降薪，根据劳动法规定及司法实践，一般是这么三种情况，大家如果有相关经历或者大家是公司管理层，可以结合自身情况做一个初步判断：
第一种，生病或非因工负伤。
大家知道这时候员工可以享受医疗期，但医疗期满后总会存在一些客观原因，不管是疾病的后遗症/复发症/或者因为受伤导致的身体机能下降等原因，员工已无法从事原工作，此时公司可以单方调整岗位。
第二种，员工不能胜任工作，可以调岗。
还记得我们说的案例吗，公司的抗辩理由就是不能胜任工作为什么还得不到法律支持呢？大家能不能想象一下，大家也肯定在工作中听过你不能胜任工作/你严重违纪，然后公司调整岗位甚至辞退员工，这些理由听上去好像没毛病，可为什么实践中还是那么多被裁判支付补偿金甚至赔偿金的案例呢？--真实原因就在于不能胜任工作/严重违纪这个标准太模糊/太宽泛甚至太主观，而很多公司利用这样的理由的时候又不注意程序及实体的内容，导致得不到法院支持。
那我们就聊聊如果我是公司负责人或者人事经理，我要想以不能胜任工作这个理由单方调岗降薪的时候我应该做哪些工作避免单方调岗降薪的风险呢，我们员工也可以从该视角看一下企业的单方调岗降薪行为是不是在法律上站得住脚。
企业用不能胜任工作这个理由调整岗位要实现合法合理的目的，一般应具备以下几个条件：
（1）你不是怪我太模糊吗，公司规章制度明确界定了不胜任工作的具体标准或工作情形；
（2）你不是说我太随意吗，公司规章制度明确了岗位职责/绩效指标/考核机制；
（3）你不是说我太主观吗，公司对该员工的工作表现进行了考核且考核结果显示不合格。
第三种，客观情况发生了重大变化，可以调岗。
这一种情况是比较好理解的，如果这个岗位/这个部门都被撤销不存在了，企业转产/重大技术调整，经营方式策略都发生重大变化，这时候进行调整是可以的。
以上三种情形是在无法协商一致前提下，公司可以单方调岗降薪的情况，同时，大家注意，即便满足这三种情形，公司单方调岗降薪还需要满足两个合理性标准：
（1）工资不能断崖式下跌，差距太大肯定不行。
（2）调整岗位不能存在打击报复/侮辱惩罚 的色彩。
举个例子，一个财务主管会计，因为不听从领导指挥做假账，被调整到前台做文员收发报纸，这样的调整岗位就存在明显的打击报复色彩，是无法得到法院支持的。
最后，我们聊一聊员工被单方调岗降薪的时候，如何维护自身利益。
1. 我们可以主张继续履行原劳动合同约定的岗位及工资。公司没有与员工就变更劳动合同实质内容达成一致，擅自单方调岗降薪的行为不具备合法合理理由，该行为无效，员工可以主张继续履行最开始劳动合同约定的内容。
2. 从员工角度说，与公司已经产生争议，双方都不愉快，即便回去继续从事原工作内容，氛围/心态等等都会变化，还要时刻担心公司是否故意设置工作障碍，此时很多员工可以公司擅自单方调岗降薪，变相克扣工资，侵害我的权益为理由提出辞职，然后仲裁主张经济补偿金。
