无论在业务的哪个阶段，创业公司都要设法掌握员工股票期权池的规模，或称ESOP。ESOP包含在公司招聘和留住员工的股份。就像财务预算，ESOP预算可以为创业计划发展成长提供资金支持。
通常一个A轮融资的公司会建立一个15-25%的优质股票池。在创业初期，普通股有潜力升值变得很高，虽然此时，其现值并不高。为了吸引优秀员工，创业者必须给予较大的津贴(股份补助)。
根据Leo Polovet的Angelist 职位统计数据(猎头职位数据)，在对于前34个或相当数量的雇员中，这些津贴分布在0.25%-3%的范围内。 普通股的中间值乘以雇员数量然后相加，我们可以估算出普通股则对于首先雇佣的34名员工来说就是22.8%， 即为15-25%的经验法则。
有的情况下，公司将会ESOP中的大多数股份都给予员工，并且为下一次的雇佣潮而准备一些新的股份，这个就叫扩展库。一个A阶段融资的公司很大概率会扩大其ESOP作为阶段B的融资，并根据其雇佣规划的情况，也许会增加额外的10-15%。融资进入 C阶段及以后的公司则趋于每年向股池增加约1%-2%的优质股份，如果他们计划雇佣高级主管的话，这些人可能会要求1%或更多的优质股份。
有时，公司会在几轮融资之间扩大期权池。这样做，就要求董事会表决通过在现有股份上增加新股份。每次期权池扩大都将会稀释现有股东股份。
随着创业公司的成长将会大大的增加、新的资金投入以及业务失败风险的减少，公司股份的价值将会增加。新员工给予的津贴份数(股份补助)也应当随着时间发展而减少。不过，即使是相对较少的股份其价值也是对等的，甚至更多。
经常在B阶段融资或以后，创业公司将切分其股份。 典型情况是， 是融资A阶段的公司将发行1000万股流通优质股，并在B阶段融资后，在会将这1000万股份将按1:3或1:4拆分为一共4000+万股(加上新一轮一起发售)。有很多理由来拆分股份，此处不再赘述。
在B阶段融资之后某个合适的时间，创业公司应该建立一个薪酬委员会，包括人力资源的负责人以及2个非公司雇员的董事会成员。这个委员会的职责之一就是建立公司对各个层次的新员工所给予offer的标准范围，其中涵盖工资和普通股份。这个薪酬委员会将根据行业调查的数据来设立基准线，并在必要时进行调整。
此外，薪酬委员会负责建立年度ESOP的预算，即公司每年为达到其雇佣计划而给予新雇员工的所有股份总数。委员会根据雇佣计划把理论上的普通股权的加和作为预算的计算。利用这个数值，创业公司用以决定何时来扩展期权池。
利用好ESOP可以使公司完成雇佣计划，同时也尽量降低股份的稀释。当时机合适，一定要选举建立薪酬委员会并且认真地运作好创业公司的期权池。
文章参考：TOMASZ TUNGUZ
