作者：倪云华
在一家创业公司，一位管理者最重要的职责就是激励雇员实现生意目标。每一位雇员对工作的动力会随着时间而改变，这就意味着一名管理者的风格和目标需要对这些改变作出反应。同样的管理风格未必对所有的雇员都有效，也未必在同一名雇员身上永远有效，有效的管理取决于情景。在最高程度上看，有四个基本的情景：
图中2X2的模型中，X轴是雇员技能（即雇员完成被给予任务的能力），Y轴是雇员动力。每一个象限包含了一个情景：
低动力，低技能：这个问题比较好解决。这个人没有被安排在合适的职位或者并不能理解如何在这个公司变的有效率。这个人可以尝试其他的公司。
高动力，低技能：当一个员工刚刚上任或者升值的时候，这种情景是最典型的。他非常有激情也充满了能量，但是他并不熟悉工作，公司或者文化的细节。和直觉有些相反，在这种情景下最好的管理实践是微管理。
虽然口碑欠佳，微管理在这个情景中是一个非常有效的管理工具。管理者必须把雇员的热情转化成技能这样雇员才能变得有效并且感到自己的价值。最好的方式就是频繁的记录，更新和反馈。运用这种方式，微管理提供给雇员非常迅速和短促的学习周期。雇员每一天都能学到一些然后变得多产。
低动力，高技能：雇员在努力工作很长一段时间之后就会到达这个阶段。对于管理者而言在这个象限里最大的风险就是由于挫折和失望导致雇员去其他公司。一个管理者应该将这名雇员“放置在牧场外”一周或数周，也就是说让她出于热情独立领导一些工作来补充她的动力。
高动力，高技能：这个象限包含了高表现的雇员，是最理想的状态。最好的管理方式就是不管。
情景管理是一个简化了的架构，它帮助管理者们分辨每一位雇员的状态并提供正确的支持来帮助雇员们完成他们的潜力。
