作者：倪云华
KPI自诞生之日起就招致了许多人的诟病。人们将丰田的衰败也算到KPI的头上。
为什么一个这么不受人欢迎的管理工具，却却被许多企业和组织使用至今。
到底是KPI的问题还是我们的误读。
很多人一提到KPI，他们的印象就是KPI是一个绩效管理的工具，它用于衡量组织当中的个体和和团体的业绩完成情况，并因此进行奖励或者惩罚的依据，所以对于许多人来说，这是一个决定薪酬的工具，也是会导致人性的弱点的爆发的原因。
但KPI真的是如此吗？它的诞生真的就是来与人作恶的吗？
其实，KPI的本质是一个目标管理的工具。它是企业管理者，用于将企业的发展目标与企业当中的个体的目标进行挂钩的一个工具。它的最早的前身其实是1967年彼得德鲁克提出的MBO。
S.M.A.R.T
SMART这是指我们在设定目标的时候
需要注意的一些原则，比如s代表具体specific，M代表measurement，可以衡量等等。
KPI (Key Performance Indicator)
后面有我们考虑到对于指标的观察需要观察最核心的指标，所以我们诞生了叫KPI的目标管理方式，只要关注到这几个最核心的目标的实现，就有利于我们企业整体的业绩目标的实现。
Balance Score Card
那后期又发展出了白了Balance Score Card，平衡计分卡是只希望我们在设定指标的过程当中能够做到兼顾内外兼顾短期和长期的发展，这是平衡记分卡的阶段性的作用。
OKR
到了21世纪，随着科技互联网的发展，企业对于目标的管理变得越发的模糊，因为企业也不清楚未来会出现什么样的新的科技和新的挑战以及新的领域，所以在目标的设定和管理的方面，人们就开始慢慢采用最早诞生于英特尔的OKR的模式，后期这个工具在google大放异彩。
OKR的原则是人们的指标，可以不用百分之百的完成，只要达到七分或者7.5分就ok的，而且绩效部和薪酬挂钩，而且鼓励员工自己提出自己的关键绩效指标，所以这一切都颠覆了我们以往的自上而下的绩效管理和考核的方式。
那OKR真的是如人们所说的灵丹妙药吗？他适合每一家企业吗？他真的比ap啊更加的优秀和好用吗？他是和你的公司吗？
