宗旨就是千万别仅仅回答一句：“我没有什么想问的。”
这只会让对方觉得你对他们没有充分的兴趣，不管是对公司还是对职位。其后果可想而知。
若的确没有问题可问，可以回答：“我想问的问题在之前的面试环节都得到了充分的解答，所以目前我暂时没有问题可以问您了。”当然这么回答的前提是这并非第一轮面试。
虽然求职者被赋予了问问题的机会，但是求职者不能问太多问题，这并非记者招待会，一般1-2个问题为宜。
那么如何提问，Jenny就按面试官是企业高层、用人部门和人事部门三类分别建议如下：
（1）面试官是企业高层：宁可不问，也不要错问
企业高层是指如副总裁、总经理之类的人物，并非指管理一个或几个部门的老板。问大老板们问题并非易事，要问题问得出挑很难，但要问得失败很容易。所以Jenny建议采用中庸之道的做法，即前述的“我想问的问题在之前的面试环节都得到了充分的解答，所以目前我暂时没有问题可以问您了。”。
即使你对自己的思想很自信，提问的能力很有把握，但若你不了解对方的风格喜好，Jenny建议还是不要冒险提问为上策。若一定要提问，那么请尽量避免以下情况：
a.本身没有准备问题，为了问而问。（问题质量很难保证，因而容易出错。）
b.问题挑战度很高，如过于敏感、过于宏大。（这样的问题若询问不当，会让对方产生负面情绪，甚至造成负面影响。）
c.问题挑战度不高，但对时间的需求量很大。（大老板们的时间都非常有限，不适合让对方在短时间内即1-2分钟内作答的问题，最好不要问。）
d.问题挑战度不高，且是其下级人员可以回答的问题。（这样的问题不是显示你在浪费对方时间，就是显示你很没有水准或者说对方的下属们很没有水准——他们不能回答本应该由他们回答的问题。）
总之，决心提问高层，务必事先做足准备。
（2）面试官是用人部门：提问和应聘职位相关的问题
a.对职位有疑惑的问题可以问，但不能让对方觉得你是在给职位挑刺、找毛病。
虽然这类问题往往本身就具有这样的属性，但若想弄个明白、探个究竟，那么就必须要注意遣词造句。否则，非但问题没问出个所以然，反而弄得“伤了感情”，“不欢而散”就得不偿失了。
举例：
i.听说这个职位上的人流动率很高，是为什么呢？N
ii.听说这个职位上的人流动率很高，我从职位描述上/从何猎头的沟通中/从和人事的沟通中略知一二，我觉得XX,XX（e.g.加班多，出差多）对我而言都不是问题，但想从您这边再了解一下，主要是想看看我是否的确适合这个职位。毕竟一旦选择了一个职位，我当然希望自己能够稳定地做。Y
从以上例子可以看出，只要求职者学会在提问的时候让对方觉得其目的是在于评估自己和职位是否匹配，其是抱着慎重的态度来求职的，那么正常情况下，对方会平心静气地、自然也就会更客观地来回答提问，同时并不会产生对求职者的负面的印象，觉得其是在给自己难堪、找麻烦。而求职者也可以收获一定的答案，帮助自己判断自己的担心是否有必要。
b.对职位的未来发展（个人发展）可以问，但不能让对方觉得你好高骛远，对目前的职位并不在意。
举例：
i.我如果拿到这个职位，并且在这个职位上表现好，未来的发展空间会是如何的？/会有哪些发展路径？Y
ii.我如果拿到这个职位，并且在这个职位上表现好，最早何时可以得到提拔？/未来三年内会有机会得到提拔吗？N
从以上例子可以看出，求职者询问关于发展的问题时学会：
a.问题问得宽泛、笼统更妥，因为留给对方的发挥空间更大，同时也不会让对方觉得所指的发展只是狭隘的职务提拔。
b.年限上不要有预设定，让对方来回答更妥。因为每个公司对员工的培养、发展速度的设定是不同的，有的公司1年就可以提拔人，有的公司至少5年才会提拔人；此外，面试官的风格不尽相同，有的面试官喜欢激进派，而有的面试官喜欢保守派，所以对于渴望晋升的意愿强烈与否不可能有好坏的定论。
当然，若事先了解企业文化、团队风格、老板喜好，那么问题问得更针对性些无妨。否则，关于发展的问题还是建议问得宽泛、笼统为上策。
（3）面试官是人事部门：提问和应聘企业相关的问题，针对不同职能的人事问不同的问题
a.共同性问题：
-培训制度
-福利制度
-企业文化
b.针对负责招聘的人事（通常简称“招聘”，Recruiter）
-应聘职位相关的基础问题：如部门规模、职位设置的原因、职位薪酬范围
-不适合询问应聘部门的相关问题：如汇报线的背景、风格
-组织机构的目前设置
c.针对负责业务的人事(就是所谓的“人力资源业务伙伴”，HR Business Partner)
-员工保留和发展
-业务情况
-组织机构的未来发展
Jenny认为要把握好这一机会，关键要让你的问题满足两点：对方愿意回答、对方能够回。希望大家在准备自己的问题时，能够记住这个关键点。
