田云是一家大型制造业的常务副总，从入职时的一个主管到坐上副总这个位置，他花了不到三年时间。有的人说田云运气好，否则也不至于三年实现四连跳，工资也是从之前的五档提升到了十五档，收入翻了近二十倍。当然一个人的发展确实离不开机遇，田云刚好这几年碰到了公司高速发展的时机，运气成分自然是有，可真正让他能进入到公司高管队伍，源自于他高超的管理能力，为公司培养出一批批优秀的人才，而且这些人才都以成为公司的核心关键人才。那么是什么原因使得他可以带出这么优秀的团队呢？
一、人尽其才
田云一直认为，业绩不佳的人只不过是放错了位置。为了做到更精准的识人用人，他通过买书、看视频、参加培训班等多种途径学习了面相识人、笔迹识人、心理学、人才测评学，使其懂得多维度的去阅人。为了能最大程度的了解团队成员，除了面谈之外，还会进行专业的人才测评。相对于那些靠感觉选人的管理者来说，他做得更科学，更专业，而不是凭感觉。
二、高效管理技术--教练式管理沟通
做管理其实就是带团队，而带好团队的关键就在于日常沟通。很多管理者在管理沟通这块是很薄弱的，须不知如果不能有效沟通好，员工任务不能及时完成，使其团队氛围不佳，员工积极性不高等各类情况都会发生。而田云则是从五个步骤着手，把教练式领导发挥的淋漓尽致。
1、建立亲和力。有的领导找员工谈话，首先就是大骂一顿，一个连心情都不能处理好的领导又如何去处理好事情呢？员工进入办公室有时是紧张的，特别是那些业绩不佳的，工作表现一般的，你再骂一下，他更紧张了，其后的沟通效果自然会大打折扣的。所以，田云深谙此道，每次找员工谈话，和颜悦色，问下家庭，个人生活，或者谈论一下着装等轻松的话题，让员工保持自然轻松的状态。倘若不这样，本来员工有话想说，都可能咽下去不说了。
2、确立目标。在简单寒暄之后，直截了当告诉员工这次沟通主要是围绕什么样的目标来进行的？这样可以让员工心中有数。比如：小王，今天主要是谈一下3月份的新客户开发问题，确定好新客户的拓展方案。有些管理者找员工谈话，是没有目标的，更多的是随性而谈，随意而谈，使其沟通的效果不佳。
3、了解现状。确立目标后，接下来要做的就是听听员工目前现在是一个什么情况？比如，现在有多少客户在洽谈，多少准客户，多少意向客户，现在都做了些什么？遇到了什么问题？碰到了哪些困难？只有了解实际情况才能真正的帮到员工达成目标。最怕的就是一些领导不管三七二十一，滔滔不绝大讲一通，员工走出办公室可能会说：哼，啥都不懂，啥都不清楚，瞎指点，这工作怎么开展的下去啊。
4、提供方案。在了解现状后，让员工拿出方案，而不是直接给建议。田云每次都会让员工自己拿出至少3套方案来，这是强行规定。员工刚开始很不理解，觉得其不可理喻，可时间长了也就习惯了。当员工提出这些方案后，有时田云也会说一些之前的操作案例，他不会说：我这里还有一套方案。只是用讲述事实的形式让员工了解到其他的解决方法。比如田云在跟员工沟通时会说：那么你现在打算怎样开拓这些新客户，达成3月份的目标呢？当员工讲完一个方案后，会继续说：还有呢？除了这个还有哪些其他的方法。以此类推，至少要让员工拿出3套方案才善罢甘休。也只有通过这样才能真正锻炼员工，否则员工一遇到问题就习惯性找领导，久而久之养成了惰性。
5、确定方案及明确责任。做决策最怕的就是没有可选方案，因此在员工提出多套方案后，接下来就是要确定好执行方案。每次田云都会让员工自行选择适合的方案，当然员工有时给出的方案并不可行，所以田云在让员工选择时，给出了方案选择的四个维度，也正因为这四个维度培养了一批批优秀的人员出来，这四个维度分别是时间、难度、成本、效果。也就是说，如果A方案耗时长，B方案耗时中等，C方案耗时最短，而公司目前又要的很急，那么则要倾向选择C方案。难度则是根据公司目前的实际情况，A方案难度大，B方案难度中等，C方案目前最简单，如果资源有限，要求简单，那么C方案自然是最佳选择。除了时间及难度之外，还有成本和效果，成本有高有低，效果有大有好弱之分。在做选择时是需要这几个维度综合考虑的，只有这样才能确保做出来的方案能落地，具有可行性。在确定方案后，就会让员工明确责任。比如：小王，那好，你就按照这个方案来，那你打算3月份落实开发多少新客户？在员工回答完后，再说：行，这个月完成这个目标，回去自己好好干，力争超额完成。
三、3句话随身带
跟员工日常交流时，田云最喜欢问3句话：你说呢？还有呢？为什么呢？这三句话基本上是随身带。通过这种沟通方式，培养了员工自己找问题，找方案的工作习惯。极大的调动起员工的内在驱动力，使其成为了一个喜欢钻研，勇于担当的人。特别是“为什么呢？”这句话极具穿透力，通过建立好奇感，让员工学会深度思考，学会知其然知其所以然。除了知道怎么开展工作之外，还能明白为什么这样开展。
如果你认为自己的管理不够成功，那么对比一下田云，你或许能找到一些答案。在管理中，问题推到谁身上，谁来解决，谁就能获得成长的机会。作为管理者不要一次次剥夺员工成长的机会，每次帮员工出解决方案，看似帮了他们，其实你也间接剥夺了他们的成长，只有让他们自己去面对问题，去解决问题，这才是优秀的管理者所需要去做的。
