你来啦，相信在放长假前还努力寻找“敬业福” 的你，不是老板，就是HR！
集五福的活动我也小试了一下，发现要集到“敬业福”最难，突然觉得这是马爸爸心有所指：这世道，人人都想要别人敬业，但每个老板和HR都说找到敬业的员工太难！
如果你也为如何提升员工敬业度而烦恼，请仔细阅读这篇文章。
一、提升员工敬业度的最快方法
提升员工敬业度的最快方法，就是请到一个真正的业界大牛，让他来担任领导岗位，并给予他充分的信任和权力。
比如英俊倜傥的狼厂李厂长上周就放了一个大招，全中国的互联网人就都嗨起来了。
陆奇拥有无可挑剔的履历与个人奋斗故事。他曾是美国科技领域职位最高的大陆华人，工作勤奋且充满热情，对前沿技术极度痴迷。从雅虎到微软，他被国外媒体捧为“微软搜索引擎的救世主”，领导了很多重要业务的研发。这不仅仅只是一个简单的人事变动，也不仅仅是陆奇这样牛掰的人物来到百度，而是，这是百度历史上最大的一次放权——百度所有的业务线负责人全部向陆奇汇报。
对于百度来说，这是一次贴合企业战略转型的重要组织架构调整，必将深远影响其文化和人才获取能力，将极大提升其从搜索向人工智能转型战略的落地可期性。
想起当年程纬邀请柳青入局滴滴，造就了今日滴滴的大发展，难怪大家惊呼百度有救了。
二、“加入公司，离开主管”，领导的信任是阳光，对领导者信任就有了温度
也许你会问，有了一等一的大牛加入公司担纲领导角色，就一定会提升员工敬业度吗？答案当然是未必，但没有受人尊敬和信任的领导，员工敬业度一定不行。
德勤咨询2015年就提出过这样一个卓越公司的敬业度模型（如图），标题为“让人无法拒绝的公司”
要成为一家让人才无法拒绝的公司，需要在五个维度上都表现卓越：
首先要提供有意义的工作，不仅能为公司创造价值，也为人才自己增值
其次要运用现代化的管理手段，不是约束性的管制，而是激励性的发展
还要有人性化的制度和创新文化，开放透明，公平协作，多元创新
要有符合个体诉求的职业成长机会，不单单追求企业价值的最大化，也重视人才价值的最大化
最重要的是需要让管理层获得员工对于领导者的信任
调研发现，70%的人才之所以离开很大程度上是受到了直接上司的影响，因为直接上司的能力、风格、眼界、行为直接影响了下属在上述五个维度的体验；而打造一个卓越的公司，就是打造一个卓越的人才生长生态环境，工作内容、岗位职责、管理体系、成长机会好比这个生态里面的土壤、营养、水、和空气，而领导者的信任是这个环境里的阳光，而员工给予领导者信任就使得这个环境中产生了温度。
三、在人才争夺战中最容易和对手有所区别的是领导力文化
跳过槽的朋友一定会很快的比较出两家公司的细微差异点，比如办公室同事们是否热情活跃？比如会议是否能够高效的结束？比如加薪的时候领导如何分饼如何打分。
昨天晚上下班回家，进入小区的时候门口保安叫住了我，我以为是有什么快件，结果门卫笑眯眯地递给我一只八宝饭，说要过年了，物业领导关照给每位业主送一个小礼物略表心意。这个小小的行为还是让我蛮感动的，感受到了温度。这不就是领导力吗？下次物业公司改选，我一定还会选这家。
现在很多公司开始注重建设雇主品牌，目的是希望更好的吸引人才以及提升现有员工的敬业度。问题是很多公司都不知道从哪里开始打造雇主品牌，因为他们发现，自己好不容易挖掘出来的所谓“雇主价值主张 EVP"听起来和同行的就没啥两样：哪个公司不提供员工成长，哪个公司不强调创新，哪个公司不强调信任。
于是大家开始在营销创意上做文章：抓眼球的文案、搞笑的图案、好玩的互动、精准的推送。这些努力可以极大的提高流量，即公司品牌的曝光，吸引眼球，但打动人心的却是这些创意文案背后体现的价值观和文化特征，特别是公司最高领导层的价值观和领导力行为特征。
四、从提升一线主管的领导力下手，打造领导的个人品牌影响力
说了半天，难道是要让公司一把手、创始人都让贤才能提高员工敬业度吗？
您误会了。不可能都这样干，市场上比公司创始人更牛逼的人应该没几个，而且人家也可以自己创业啊。
提高员工敬业度更具操作性的方法是着力提升企业高管和一线主管们的领导力，也可以说是他们的个人品牌影响力。
一项调查显示，大约有60%的一线员工认为领导者缺乏领导力、参与式管理和效率；许多员工感到他们毫无灵感、缺乏动力、得不到授权。特别是现在新生代员工的崛起，代际沟通都成了难题，更别说互信和授权了。
专注于领导力研究的全球教育机构CCL提出了“领导力提升员工敬业度模型”。指出通过培养领导人感知个体员工诉求能力和引领个体员工行为变化的能力上的进步，可以极大的提升员工敬业度。
而企业的领导人要感知到个体员工的诉求并引领个体员工的行为变化，就一定需要建立自己的个人品牌，让自己的员工成为自己的粉丝，成为自己的铁粉，与他们互动，了解他们的诉求，最终成功影响他们的行为和对于公司的敬业度。
在这一点上，似乎不靠谱的川普做的比较好哈。
