近日，台湾某基金会发起的一项社会公益活动，主旨在于解释简历筛选与面试中的偏见与歧视，更加客观地给年轻人更多机会。
不管怎样的25岁，谁还没有过？
你以为 HR 会在面试完你之后看着你的简历想，这家伙老跳槽可能有点不稳定哎 ~
实际上跳槽频繁，多半会让你输在简历筛选上，根本进不去面试环节。
1.跳槽多频繁属于合理范围？
在HR眼中，当然是跳槽越少越好，但并没有一个具体数量。
我觉得「合理」的跳槽次数，在一个职级上不要跳槽超过2次，2-3年为一个最低起跳点。如果可以，最好永远在一家公司工作，你这些稳定的积累经历最很珍贵。
当然多少「合理」也是权变的，根据行业对人才的竞争情况和职业的工作模式差异，对跳槽合理性的界定，也会有一些微小差异。
简单来说，新兴的、市场竞争激烈的行业中，U盘式通用技能的职位（可快速热插拔），比如程序猿与攻城狮，受跳槽次数影响较低；那些竞争相对不激烈的传统行业中，那些需要对公司业务了解更多才能发挥能量的职位，比如人力、财务，受跳槽次数影响较高。
我曾在招聘一位软件工程师时，两周收到2000多份简历，回想一下，其中工作经验5年内的候选人，至少有70%的曾服务过3家及以上公司。至少20%在简历中看到，每年都至少会换一家公司。
我也曾跟在科技行业做HRD朋友聊过这个问题，他们也觉得人员的流动，带给公司的损失显然大于收益。
心理学上也有统计数据表明，工龄在2-5年之期间的员工，其工作中表现出更多的创新行为。而创新是企业发展的最根本的动力，如果员工都在还没了解公司，还未能充分发挥自己能力与释放创新能力时就离开，公司怎么可能会具有较好的市场竞争力呢？
2. 跳槽多对个人职业生涯的影响？
关于不合理，我们上面从企业的角度讲了，从个人角度来说，跳槽多为什么会给你找工作带来阻挠呢？
斯坦福大学的心理学家 Lee Ross 发现，当人们作为一个评价者对他人的行为进行归因的时候，往往倾向于稳定的内部如人格或态度等特质的归因，而忽略行动者所处情境因素的作用，这种归因的偏差叫做——行动者-观察者的偏差(actor-observer bias)。也就是说，评价者往往会认为被评价者做一件事情，更多把原因归结于被评价者的个性等因素，而非外部的环境所带来的影响。
例如，对自己的历史分析，我们往往会说我离开某个公司是因为公司的不公平待遇、缺少发展机会等等。但是如果让你说某个不认识的人，你往往会说，他就是个没有恒心（不稳定）的人，或者，他就是责任心差。
因此在实际情形中，HR 对频繁跳槽原因的推论：
·缺少自我认知与职业规划，不知道喜欢什么，对新工作不喜欢就辞职
·缺少必要的社会认知，不知道公司是什么样的，对新公司不喜欢就辞职
·个性太强，情绪稳定性差，适应能力太差，缺乏合作意识，难以融入集体
·缺少专业技能力，难以通过试用期考核而被动离职
·缺乏责任心，心理抗压能力差，缺乏责任意识，遇到点挫折就离职
以上任意一条都能把你的简历当场毙掉，但是最重要的还是对责任心缺乏的归因。
责任心，也称为尽责性(Conscientiousness)，是大五人格结构的一个维度，指我们控制、管理和调节自身冲动的方式，评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。它把可信赖的、讲究的个体和懒散的、马虎的个体作比较。同时反映个体自我控制的程度以及推迟需求满足的能力。
作为“大五人格”中的一个维度，反映了个体勤奋、谨慎、持之以恒、自律、有条不紊等的程度。
责任心不仅是众多非创意类岗位绩效的影响因素，还被企业解读成为忠诚度、组织承诺等信息。因此被解读成责任心或忠诚度后，你就几乎被彻底否定了。
而且，从个人成长方面来说，对职位的理解和对技能的掌握，根据一万小时理论，也需要在职位上具有深度的学习而非宽度的学习。半年一跳走马观花，怎么能个学到东西呢？
这个活动能消除多少 HR 对简历的歧视不得而知，但已然暴露了 HR 会对跳槽过多的候选人进行负面评价。
无论你说你不成熟、还是缺乏责任心，都是一个从人格层面的否定，你进入面试的机会就很渺茫。
3. 之前跳槽频繁怎么办？
自己选择的路，含着泪也要走下去！
这句话不完全正确，因为发现走错了就要折回。
但不是所有的选择都有后悔的机会，既然选择了自由，就要承担自由后的责任和义务。
诚恳对待跳槽经
真诚是降低隔阂的重要武器，如果跳槽次数不是特别多，还是希望能够保持简历的真实性。如果有机会面试的话，可以在面试过程中主动批露出自己跳槽的公司列表和真正原因，并最好用一些故事情节的方法叙述，这样会拉近面试官和你的心理距离，让对方考虑全面的因素，让他避免给你贴标签，并阐述自己的心路历程，最后强调自己已经意识到要踏实地干下去成为一名专家。
积累当下，不再任性
跳槽不是一蹴而就的，往往需要6个月到一年的时间，如果期间能找到当然最好，没找到也不用急，能踏踏实实地工作下去，争取在这里工作2年以上，以争取获得更高的积极评价。
所谓，选择了这条线路，就要坚持下去。但是坚持下去也要对自己的方向进行一个评估，自己是否适合这一方向，如何适合应该向哪些方面努力才能提高自己的能力，进行一个规划。
成为行业的「人物 」
比如成为Github上、公共号上或者某某论坛上与工作相关领域有影响力的任务，的知名人物，也许你觉得很难，实际上这个比你想象的要简单许多（回头我会开一期Live讲，如何成为知乎大V）。
一旦你成为某个行业小有名气的人，根据轮晕效应(halo effect)，HR对你在某方面突出的能力意识到之前，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，爱屋及乌，认为你是个不错的人。
适度合并，压缩次数
我相信肯定有人会给出建议：适当压缩工作经历。因为许多企业的基础职位的背景调查一般都流于形式，而工作经历过多压缩一点也看不出来。但这点是强烈不建议使用的。
因为企业HR有多种方式可以实现背景调查，后期被HR知道，你可能涉及到了就业欺诈。公司可以随时和你解除劳动合同。
《劳动合同法》第二十六条第一项和第三十九条第五项，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，用人单位有权解除劳动合同。
