如何恰当地批评和表扬员工，是许多企业管理者每天都考虑的问题。批评重了，会伤员工自尊心；轻了，又起不到警示效果。而没有恰当的表扬，员工又会动力不足，凝聚力不够。批评和表扬，这个餐饮管理中永恒的话题，如何做才是最恰当的？
Q1：对于在门店干了很长时间的老员工，批评他他却不听怎么办？
在日常工作中，老员工更应该得到上级的关注和鼓励，如果一味的批评他，可能会打击到他，可能他就会越来越差，我们要找出他的问题，对症下药的去帮助他，让他知道他的问题在哪里。
其实很多时候老员工自己做错了他是知道的，根本不需要管理者去说他，他不听你的，更多的原因可能就是你平时不关注他、不肯定他。因此，在老员工身上一定要多花心思，发现他的优点要扩大化的表扬他，对于他们要表扬大于批评。
Q2：对于自尊心强的员工，该怎么批评？
其实每个员工都是有自尊心的，如果领导直接和他沟通他听不进去，这时可以找一个平常和他关系比较好的伙伴。比如你要批评甲员工，他和乙员工的关系比较好，这时我会把这种情况告诉乙员工，给乙员工几个小礼品，让他帮忙开导甲员工，让他知道问题出在哪，应该怎么去做。通过他的好朋友侧面去帮助他，他更容易接受，可能效果会更好。
Q3：对于一些内心比较脆弱，爱面子的员工，如果出现问题，私下找他们谈有些时候他们并不能足够重视，有时候甚至会顶嘴；开会公开批评又会伤害到他们的自尊，怎么办呢？
这个问题在于平时你对员工的关注度够不够，员工信不信任你。如果你平时关注他的问题，及时帮助了他解决他的问题，那么就会和员工建立一种信任关系，当你给他提出意见和建议的时候，他肯定听得进去，也会及时反思自己的问题所在。
Q4：如何把握好批评的度？
首先，看批评的对象。
比如，我会看一下这个员工是男生还是女生，女生可能比较腼腆一点，通常情况下，男生的抗压能力会更强一点；
其次，找出对方犯错的根源。
他犯这个错误我要批评他，要了解是什么原因导致他犯错；
最后，选择批评的方式。
大会表扬、小会批评。如果事情不是很严重，就没有必要在大会上批评，可以去现场帮助他。如果他是一个老员工，我更多的就是提醒他：“前期你是做的很好的，只是这次做的不是很好。”先鼓励，后批评，这样员工更容易接受。
重点：
把握批评的度，就是思考怎么样把批评变成帮助，纠正他，更多的还是鼓励为主。
Q5：有些事是员工该做好的本职工作，这种情况下有必要表扬吗？
很有必要。每个人在一个岗位上工作时间长了，都会疲惫。这个时候我们如果不去关注他，他的工作就会有所下降。本来今天可以做满分的，他可能只做9.5分。这0.5分可能就会导致顾客不满意，或者增加我们的成本。
当员工能持续做好的时候，得到了上级的肯定，可能以前只会做一，经过上级的肯定，他可能还会举一反三，做的比你想像到的更好，超出你的想像。这是我们管理者最终想要的结果。
即使他是一个普通服务员，保洁员或者洗手间阿姨，如果他每次都能把本职工作做的很好，我们就可以把他的优点公布于众，这样他就会做的更好,也能给其他伙伴树立一个很好标杆和榜样，大家才会有干劲。
Q6：员工今天做的特别好，但是当时忘记表扬，请问过后还有弥补的办法吗？
1、表扬不过天批评不过夜。
如果当时你没有表扬，在晚上做总结的时候突然想起来，可以在下班的时候和他坐在一起吃个员工餐或者晚上的时候给他一条短信，告诉他：你今天表现的很优秀，然后给他一个赞，也是可以的。
2、传递式表扬
第二种方式，如果员工已经回到宿舍了，我会让舍友给他拿一个苹果，并且告诉这个伙伴，某某伙伴做的特别好，你帮我把这个苹果送给他。苹果对于员工来讲，只是物质上的，但对于送苹果的伙伴来讲，这位伙伴今天做的非常优秀被店长奖励了，所以，可能还会影响到下一个员工。
方法有很多种，哪怕就是你今天晚上忘了，第二天突然想起来了，给他以精神上的表扬，物质上的奖励，其实也是可以的。只要你真正的表扬到他，可能稍微有点晚，但只要是方法到位，也能达到效果。
文章来源：养生食材陈炎坤（微博）
