你是喜欢经常表扬下属的领导，还是喜欢严厉的领导？其实，这两种领导都不太好。
锦囊君观点：领导为人处事严厉与经常表扬下属并不冲突。身为领导，应在“表扬”与“严厉”间做到赏罚分明：当员工犯了错，领导不掺杂进私人感情而包庇纵容，让员工知道这家公司或者说这位领导很公正；当员工创造了佳绩，适当地表扬并落实赞赏，让员工意识到在这家公司里，只有硬实力与好绩效才能换来今生与加奖，溜须拍马那一套并不受用。
要想做到赏罚分明？企业需要一套严谨合规的规章制度：
先来说说“赏”：当员工为公司创造了佳绩带来了收益，而老板只给了一句“口头表扬”或一张“空头支票”，那“年度渣男”的头衔非老板莫属。而真金白银的奖励以及各种福利便是表扬下属的最好证明，因此制定一个奖励制度是必要的，以下几点供您参考：
基于市场的整体调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。
基于工作表现的调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。
由于升职而调薪。职位的提升意味着更为重大的责任，“价值”也相应提升，于是较大幅度的调整也成为可能。
基于能力的调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，同时是有明显的提升而使公司能够认可的。另外，调薪也会发生一些其他的情况。比如，公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
再来说说该怎么“罚”：当员工犯了错该怎么惩罚？最严厉的措施便是因玩忽职守的“罚款”甚至是“开除”。可请领导们请注意，在进行惩罚之前，先要调查清楚事情缘由，错究竟出自哪里，以免栽赃好人，错失好兵。并且，不管三七二十一的超出合理范围的“罚款”和直接“开除”很有可能会触犯违反劳动法。
基于错误的后果来制定。在调查清楚缘由后，根据错误的严重性来制定惩罚的程度，如果是在日常工作上造成了可以及时弥补的纰漏，那适当的口头批评是理所应当的。但如果员工造成了“无法及时弥补的错误”或是对“公司的利益带来了损害”，请根据利益损害程度的大小来进行拟定适当的惩罚措施。至于极端的“开除”手段，请谨遵《劳动合同法》来进行合理合法的管控。
锦囊君有话要说：处事严厉与适当表扬下属都是一位“好”领导应有的行为举止。但论怎样的领导受员工爱戴？站在员工的角度来说：付出与收获成正比往往是员工最为看重的。
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