为什么有些人担心兴趣变成工作，就不再能够当成兴趣了呢？这就是“兴趣”和“热情”的差异，热情是兴趣的高阶概念。
热情和兴趣有一个最大的差异就是：“我们可以为了热情承受许多痛苦，但兴趣无法。”如果一个兴趣不只是单纯的生活小调剂，而是可以为了那件事情，忍受许多辛苦困难，这就可以称得上是热情，是兴趣可以当饭吃的关键。
比如电竞选手，喜欢玩游戏不是唯一的门槛，选手们为了精进自己的技术和表现，可以花非常多时间研究战术、搭配演练，甚至到了手腕肩膀有些职业伤害的地步。能够付出这样的条件，才是兴趣职业化的关键步骤。
热情就像蛋黄，兴趣就像蛋白。我们对于很多事情有“兴趣”，但这些兴趣背后的高阶共通因素，才是真正的核心，指向我们“热情”的所在。
我们对于热情领域有强烈的喜爱，也因此延伸出对于周边相关领域的兴趣。
因为成就感而培养的兴趣
值得一提的是，有些人认为兴趣是可以培养的。当然事情都有各种脉络和缘由，我发现通常这类兴趣跟成就感有所关连。
大家在讨论职业价值观的时候，都会提到成就感的重要性。在做某些事情的时候，如果逐渐胜任、特别擅长、做出名声、被大家重视和需要、满足了内在需求，我也相信这样的情况下，会累积出兴趣甚至热情。
有时候我们不一定是喜欢那事物本身，而是喜欢伴随那个事物而来的其他东西。
能力和天赋
到底有没有天赋存在？答案是有的。
刚开始接触的东西，发现自己很能够了解这个领域的知识。看过之后就很容易知道这个理论要说什么、这个工具怎么用，知道如何运用在实际场域，甚至还能举一反三，有自己独特的观点。因此我非常确信自己在这个方面是有天赋的。
除了领域属性的能力天赋，还有一般属性的能力天赋（人际、表达、思考等等）。
有天赋的能力，会比没有天赋的能力更容易培养，在市场中也会更有竞争力。不过很妙的是：我们经常会忽略自己的天赋线索，认为那些是很自然简单的事情。因为我们很擅长、自然而然就能做到，所以也觉得大家应该都能做到吧！没什么特别了不起的。
但其实不然。很多时候对一个人来说轻松容易的事情，对另一个人来说有如登天之难。我和一个好朋友的特长就差异很大：他擅长“行动”，先做了再说，一边尝试验证，也不太害怕犯错；但我刚好相反，我擅长“思考”，希望有计划之后再实践，不想出错。习惯先行动，就是他的强项、我的弱项；习惯先思考，就是我的强项、他的弱项。
在天赋部分，我们常使用的工具是盖洛普的34天赋优势测验。这份测验题目设计采用强迫选择、避免全部皆高的状况，目的在于突出相对强势的特质。萃取的层次也很刚好，34个特质很具体，搭配原本的书一起看，可以对工作上的优势发挥有初步的方向。不过如果要进行测验、看更完整的测验说明，需要花费一笔费用。所以通常会先直接用书中揭露的讯息讨论。
热情和天赋可以带来复利效应
热情和天赋，是在兴趣和能力之上的高阶概念。如果要规划长远的职涯发展、几十年的职业生涯，在基础的生涯金三角之上，进一步掌握热情和天赋的方向，思考这些元素如何融入在自己的生活和职业当中，会是长期来说最有投资报酬率的领域。
热情和天赋，是我们乐在其中、天生擅长的事情，如果持续投资，就可以获得复利效应。就如同年利率1％和年利率5％的差异，短期来看差距不大，但长期来看就会有云泥之别。
职涯是一场马拉松、长期战，采取长期主义的人才会获胜到最后。
外在三角形，职业世界的比对
我们终于把第一阶段内容谈完，进入到第二阶段。内在三角形最能直接预测的，是外在三角形当中的“职位”。通常充分探索一个人的兴趣能力价值、热情天赋之后，就可以开始进行职位的选择。
职位：最直接的工作内容，也是大家最常见的问题
通常在咨询流程中，会使用职游旅人牌卡，里面有较为常见的100种职业选项，让来访者可以根据前面的探索，仔细挑选最后三到五个方向。
在进行职涯咨询时，许多人经常不了解到底有那些职业类别。如果只能在少数个职业当中挑出一个，硬是让自己套上不合脚的鞋、不合身的衣服，当然会有各种痛苦和困难。
一旦选项扩充到100个，相对来说，就比较容易找到适合自己的方向。
产业：大环境会影响实际层面和心理层面
除了职位，产业也有影响。透过内在三角形的探索，也会同时发现我们喜欢的主题领域、工作型态。每一种产业都会有相对应的产业特色。包含产业目前在上升期或是衰退期，这会影响实质上的工作机会和待遇。
也许你喜欢传播媒体领域，但是那样的工作型态你无法接受。没有进行变革的传产很稳定、大概也能继续做很久，不过可能你就会觉得非常无聊。
当然，再怎么样讨论平均状态，也还是会有特例，所以只是概况的评估，增加我们找到适合环境的机会。
产业的评估，除了实际面的机会和待遇，也包含了我们是否会喜欢和适应那样的环境。
有位朋友对于助人工作一直非常向往，很希望他的工作能够对于其他人有益处、能提供帮助。但他的职业类型本身是面对电脑的工程师，而且是比较能提供客户服务的专业范围，因此我们转向产业的讨论，从医疗保健和教育辅导的产业当中寻找机会。
公司：企业文化和主管风格的影响
大家常听到：离职，不一定是钱的问题，他可能只是想要离开他的主管。每个人都有个性，企业会有特定的文化、主管也有自己的风格。借由内在三角形的讨论，我们可以开始预测自己适合怎么样的公司和主管。
有些人喜欢安全稳定的制度、有人想要充满冒险和挑战的氛围；有人希望主管可以清楚交代SOP，但也有人不希望主管管太多太严。如果性格和主管冲突、和企业冲突，即使再怎么喜欢这份工作和同事，我们迟早也会选择离开。
内在与外在的平衡
先看内在再看外在，是为了让我们可以充分了解自己的优势范围，再对应到职业世界比较高价值的区域，避免一开始就追逐高价值区域，但最后适应不良还是放弃。
也绝对不是只看内在，单纯鼓励人追逐天赋热情是不太负责任的作法。外在环境的现实条件也很重要。现在因为少子化的关系、老师的职缺日渐下滑。许多流浪教师在各个学校的甄试来回奔波，如果及早思考其他的教学路线（如补习班、线上家教、社区大学等等），或许会有更宽阔的眼光，避免走投无路的痛苦。
内在和外在都会持续变动，职涯发展是动态的结果
很多人想要找到一个能做一辈子的职业，但我们忘记人会变、环境也会变。
我们在20岁、30岁、40岁的不同阶段，兴趣稍微转变、某些能力更加成长，一些追求也有调整。这时候如果还固守原来的选择，反而会带来持续的痛苦。
此外，我们也对世界有很多误解，认为现在的职业、产业、公司应该不会消失。人总是期待一切都可以长长久久，但许多事情早就已经有改变的迹象。不论是你我、感情、环境，都是这样。当环境改变、机会流动，在那个当下重新评估和转换，赶快跟上下一个时代的规则，会是比较有智慧的做法。
所以说，适合自己的工作方向，是一种动态取舍的结果。开车开到一半，如果发现原本地图上面的路中断、或是想去其他目的地，那时候当然可以重新设定GPS系统，导航到另外一个地方。
如果什么都会变，那还有所谓的长远职涯规划吗？还是有的。
长远的职涯规划不是某个点、某个职业、某个公司，这些都是当下较佳满意解的结果。长远的职涯规划，是一个方向而不是单点。透过我们的内在三角形和最后一篇要讨论的生命三角形，找到我们想要的大方向，这就会成为我们职业生涯的指南针、北极星。
如果说有没有一个特定的主轴，那应该会是：“把每个人放到属于他的位置。”阿德勒说，每个人最主要的生命任务有三个：工作、友谊和爱。或许我们应该一直相信：如果一个人能够找到对的位置，他的生命就很容易会是开心和快乐的。
