校园招聘为何如此重要？
人才供应链的源头。校园招聘是企业挖掘、吸引优秀人才的重要措施，众多企业的管培生项目，更是为了培养企业未来的精英管理者；
雇主品牌及宣传。处理好招聘流程的各个环节，对于留下来的人才，有利于增加他们对企业的亲和感甚至向朋友推荐自己的公司；而对于未能录用的人才，优秀的招聘体验很可能让这部分人成为潜在的人才库。
如果你对校招"四难"也深有感触，以下的五个建议将帮助你度过"难关"。
1. 使用过往测评/面试数据
倍智人才研究院发现，在2016届校园招聘中，74%的企业采用了结构化面试，46%的企业采用了在线测评，不少企业都积累了一定的应届生数据。
你可以通过对往年的数据分析，看看去年得分最高的新员工在日常工作中是否有出色的表现。如果没有，这时候你应该对筛选标准进行调整。
除此之外，你还能通过对表现优良和表现不及格的去年员工进行数据对比，找到重点关注的地方，或是咨询专业顾问，为接下来的校招建立坚实的基础。
2. 了解90后所想
对于每一个员工来说，能够激励并驱动他的因素都不尽相同，可能是希望获得尊重、有良好的工作氛围、丰厚的薪酬、学习和成长的机会、施展才干的灵活性等等。
那么你应该在决定招聘结果的时候想清楚两个问题：这个候选人希望得到的，与我们企业提供的相符合吗？如果两者不能相匹配，他离职的风险有多大呢？
你可以跟企业以往的90后新员工进行交谈，问问他们问什么选择我们这个企业，这个企业有什么让你觉得好好并让你留下来的呢。
3. 不被第一印象蒙蔽
相信你对心理学中的首因效应肯定不会陌生。首因效应也叫优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是"先入为主"带来的效果。
在面试过程中，即使再老练的面试官，也难免受到第一印象的影响。在第一印象的深刻影响下，你可能不由自主地以点概面，对应聘者的多方表现予以过高或过低的评价。
要避开这类陷阱，面试官应该时刻提醒自己不被第一印象蒙蔽，并通过训练，识别无意识偏见，或者是使用客观标准的方法。
举个例子，你可以采用行为面试，这能帮助你筛剪掉没有价值的回答，尽量客观地对候选人的表现进行描述；或者引用相关测评，事先对候选人作一个初步的了解。
4. 不要忽视细节
整洁干净的等待室、安静舒适的面试间、杂乱无章的办公桌、激烈讨论的办公间、专注工作的眼神、脾气反复的面试官都会给应聘者留下深刻的第一印象，这种第一印象同样影响着候选人是否选择你。
待应聘者如顾客 —— 不论你是否录用他们。
5. 及时反馈 — 促进认知
LinkedIn数据统计显示，94%的面试者在面试失败后希望能够得到面试反馈，但只有41%的人收到了反馈。而入职后，企业对新员工的评估和反馈情况各有差异，但多数是企业内部的评估，难以激发员工强烈的自我认知。
在招聘阶段，你可以告诉失败的候选人，他们在什么能力上或者哪些在线测评中拿到了高分，这能帮助他们在未来找到适合自己的公司和职位。
在新员工的发展培养阶段，你可以通过第三方客观、系统的评估，让新员工对自身能力的优劣势有充分而强烈的认知，帮助他们明确自身在团队中的定位。而最重要的是，只有员工认识到差距，才有提升的动力。
（作者：李梓麟丨倍智人才研究院 产品经理，数据来源：倍智人才研究院2016年度应届生能力画像白皮书）
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