前两天，因为休年假而终于闲下来的我，打开电脑，打算好好补一补我落下的《风骚律师》。
我一直很钦慕女主角，律师Kim Wexler，她是我自己希望成为的样子：严格自律，拥有优秀的专业技能。她住在自己租的办公室里，早上五点半就起床、健身、化妆，开始一天又一天的工作。
然而，铁人也有熬不住的时候。因为合伙人出了问题，Kim不得不一个人承担更多工作，拼命硬撑，在一次熬夜工作后的早晨，她终于支撑不住，在开车时睡了过去，结果遭遇车祸。
而当压力和疲劳长期累积，我们面对的可能不止是普通的劳累，而是会影响身心健康的职业倦怠（burnout）。如果你也怀疑自己的疲劳已经超出了一般水平，不妨问问自己：
要是寻找工作，我是不是会避免和现在相同的岗位？
早上醒来，想起要工作，我会不会觉得心情直线下降，甚至不想去公司？
我对工作越来越难以投入精力和感情，不像刚入职的时候？
我在朋友面前频繁抱怨自己的工作？
下班后缺乏足够的精力做自己想做的事？
……
如果有上述的情况，你可能正面临着职业倦怠。今天的文章或许正适合你。我们将会谈谈什么是职业倦怠、为什么我们会到倦怠的地步，以及可以对此做些什么。
职业倦怠主要有三个特征：
耗竭感（exhaustion）：感觉精力不足或耗尽。例如总是觉得疲惫，出现头痛、四肢酸沉等症状。
怠慢感（cynicism）：心理上与本人工作的距离感加深，或对本人工作感到消极或厌倦。例如对工作感到麻木，对服务对象的痛苦和需求冷漠、提不起耐心。
工作效能感降低（reduced professional efficacy）：取得成就的能力下降，逐渐感觉自己的能力不足。例如觉得自己效率下降，总觉得自己不胜任工作等等。
为了了解KY粉丝当中职业倦怠的现状，我们通过微博发起了一项小调查，共回收有效问卷208份。
参与调查的人当中，男性占9.62%，女性占87.02%。按工作年限划分，人数最多的是工作满1年但不满3年的受访群体，占37.5%；最少的是工作满10年及以上的受访群体，占4.33%；其余三个年限区间（不满1年，3-5年之间，5-10年之间）的人数相近，每组各占15%左右。
调查发现，总体而言，受访人群的职业倦怠程度中等偏上（平均得分3.7分，满分5分）。在三个表现中，相对最严重的是耗竭感（3.94分），其次是怠慢感（3.72分），程度相对较轻的是工作效能感降低（3.45分），但三者之间没有很大差距。 *职业倦怠损伤着我们的健康和生活
职业倦怠不单会伴随头痛、失眠等身体上的不适，也预示着抑郁、焦虑等心理问题。
而且，职业倦怠不仅影响了我们个人的工作、生活，它对我们的家庭生活也有负面的“溢出效应”，比如，人们会把工作倦怠带来的坏情绪带进和家人的相处之中，影响和家人的关系。
另外，对那些从工作中汲取意义感的人们来说，职业倦怠的打击是双重的，不单工作失去了乐趣，对工作的痛苦还阻断了人生意义感的来源，生活的意义随着工作的意义一起消失了。
它涉及了工作的以下六个方面：
工作负荷不适配（Workload）
除了常见的“工作量超负荷”以外，工作负荷的不匹配，还包括工作类型不匹配。
例如一个运营，原本只负责稿件编辑，到了新岗位上，却还要学习数据分析，即使工作量不大，但缺乏相关技能、对工作内容的陌生，也让TA每天焦头烂额；
此外，当工作要求人们表现出和自己当前状况不一致的情绪时，人们也容易感到倦怠，仿佛得一直戴上情绪面具。
控制力不适配（Control）
控制力不适配，意味着个人对工作所需的资源掌控不足，或者没有足够的权力以他们认为最有效的方式开展工作。
它反映出责任和权力的不对等。如果一个人感到自己非常想要做好一个任务，却缺乏资源（如人力、时间、预算等）去做好它，会感到深深的挫败与压力。
而且，往往是那些会被自己的责任心压的喘不过气的员工，最容易体验到控制力的不适配。
“我手头项目的合作方很强势，每次具体方案实施时，我不但要问上司的意见，上司还要去询问合作方的意见。于是结果的产出，不仅取决于我的技术，还得依赖上司和对方的沟通技巧，有太多我无法控制的事了，最后的成果可能他们满意，我并不满意。”
——流风，游戏行业，24
奖励不适配（Reward）
奖励不适配所指的不仅仅是没有得到充分的经济报酬，如一个人没有得到与TA的成就相称的工资或福利；
它也包括没有得到足够的社会回报，比如努力工作，却一直被忽视，得不到他人的认可。
此外，缺乏内在的回报，例如发自内心地感到自己做的工作毫无意义，也会给工作者带来持续的打击。
人际关系不适配（Community）
当人们在工作场所长期失去与他人的积极联系，容易产生职业倦怠。
有些工作使得人们彼此隔绝，或者使得工作上的社交变得冷冰冰的。而最令人痛苦的，是与工作中的其他人（如同事、领导）之间存在长期和未解决的冲突。
这种冲突不断地让我们产生沮丧和敌意等消极情绪，并减少了在工作中获得支持的可能性。
不公感（Fairness）
公正意味着尊重，没有被公正地对待，让人感到自己的价值被否定。
工作场合中的公正体现在很多方面：如薪酬是否分配合理、工作中的不端行为能不能得到惩罚、评估和晋升是否处理得当。
有时，当职场争端发生时，人们觉得无法为自己说话，或者争议双方话语权不一致，也会让人感到解决的方式并不公正。
缺乏公正感在两个方面加剧了职业倦怠。首先，被不公正对待的体验让人愤怒、沮丧、精疲力尽；其次，不公正感加剧了人们对工作场合的冷漠、轻慢——既然我得不到尊重，那我又何必尊重我的工作、我的公司。
“男女就是被区别对待呀！每次会议上女性员工有想法，大概率被否决；但同样的话再由男同事说一遍，领导就会认真听……有提升机会，也是优先考虑男同事，明明很多女同事来得更早，绩效考评也更好。”
——小虫，31岁
价值观不适配（Value）
人们可能感到自己不认同公司文化，或者在工作过程中，感到不得不做一些不符合自己价值观的事，或是有违道德感的事。例如为了销售业绩不得不撒谎，或是不得不宣传歧视性的内容，等等。
一个人和工作场合之间可能存在多种不适配。KY小调查的结果显示，大家在上述六个方面都或多或少感到不匹配，只是各有轻重。总体而言，“控制力不适配”的程度最高，其次是“奖励不适配”和“不公感”。
并且，我们发现，不同工作年限的受访者，在这六个方面感到不适配的程度是不同的。
比起其他受访者，工作年限为3-5年的人，在“控制力不适配”、“人际关系不适配”、“工作负荷不适配”和“价值不适配”这四方面的程度最高。
相对于工作年限短的人来说，工作年限长的人，“奖励不适配”的程度更低、“不公感”更高。也就是说，工作10年以上的人，“奖励不适配”的程度最低，“不公感”的程度最高。
要改善自己和工作领域之间的适配度，可以试试看以下方法：
a. 增加掌控感：控制能控制的，放手不能控制的
有时，无法控制的部分之所以令我们焦躁和痛苦，是因为我们试图去掌控它，而无论我们如何努力，它都无法被改变，只是挤占我们的时间、注意力和情绪。我们可以试着将精力和注意力更多地分配到可控的部分，在能控制的范围内尽量把它做好。
举个例子，搭档同事的工作能力短时间内无法提高，我们无法控制TA的工作能力，但是可以控制自己对TA成果的态度——把自己的注意力从抱怨TA有多差劲上转移开，尽可能保证自己部分不出错；并记录好自己的工作内容，以便以后问责起来，尽量减少自己的损失。
此外，想缓解控制力不足的痛苦，还有个方法是适当降低责任感，接受现实：工作成果可能的确无法达到我们最初设想的标准。
b.从其他途径弥补工作的损失
可以试着从其他方面找回在工作中丢失的意义感。例如，如果你的意义感在于助人，可以每周抽一点时间出来做志愿者；如果意义感来自创造，可以尝试业余绘画、写故事等创造性的活动。
又比如，如果觉得工作场合里欠缺与他人的积极关系，可以精力侧重于与朋友联系，或是寻找有相同兴趣的人，聊聊能带来快乐的小说、电影。
c.学会休息和放松
要像规划工作日程一样地规划休息。不然，人们会更容易任由工作时间挤占休息时间。
理想情况下，最好安排工作和休息轮替进行，这样可以确保我们在感到非常疲惫之前，先有所恢复，不至于因为太累而心情低落，进一步加剧疲惫。
在选择休息方式时，要分清楚娱乐和真正的放松。比如在看电影时，我们可能沉浸在兴奋的状态里，以至于影片结束后感到头昏脑涨，但并没有得到充分的放松。
此外，不是所有运动都是放松，过强的运动会进一步消耗能量，而每个人适宜的运动量都是不同的。
要想获得真正的放松，你可以选择那些在结束后会让你感到肌肉松弛或者内心平静的活动，例如有些人会放空泡澡、有些人在草坪上散步、野餐等等。
当然，我们也并非只能选择留在一份工作中、勉强自己去做出调节。如果工作已经弊大于利，如果当前困扰我们的问题很难改变，如果有更合适的地方可以去……也可以考虑选择离开，给自己一个新的开始。在有选择的前提下，工作仍然是为了我们的需求服务。
辛苦了。以上。
KY作者 / 隋真
数据 / Li
绘图 / Lulu
编辑 / KY主创们
References:
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass
World Health Organization (WHO). (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. WHO.
