已有证据显示男性和女性在谈判方式上有很大的差异，应该说，女性有时候根本不主动商议薪资。
已有证据显示男性和女性在谈判方式上有很大的差异，应该说，女性有时候根本不主动商议薪资。最近有份针对工商管理硕士毕业生的研究显示，半数男性毕业生在获聘第一份工作时会商议自己的薪资，但女性毕业生却只有 1/8 会这么做。
这表示几乎有90％的女性根本放弃谈判。根据这份研究，这样的结果导致男性的起始薪资平均高于女性7.6％。
我过去也曾跟这些女性工商硕士毕业生一样。在我职涯的前9年，我历经过5次升迁及换工作的经验，但每一次我都直接接受对方所提出的薪资。我总是很感激对方愿意给我机会，却从来没想过我应该要商议薪水。
现在我知道公司第一次提出的薪资，通常不是他们能给的最高薪资。针对每个职位，雇主通常会有一个可以商谈的薪资范围，而他们首次提出的薪资可能会从最低金额开始，才能保留未来议价的空间。因此如果你答应了最初的薪资，那么你很有可能错失了拿到更多的机会。
与人资招募专员谈话是了解市场动向的好方法，可以借此知道什么比较“热门”，哪些领域可能正在扩展，哪些正在紧缩。同时这也是你在目前职位上，替公司增加附加价值的方式。了解市场动力，不管在公司哪个阶层都可以让你做出更好的决策。我第一次商议薪资是在我进入职场第八年时，当时我想离开可口可乐，加入Moviefone，但这一切也是在无心插柳下发生的！
当我告诉可口可乐我要离职，他们努力想慰留我。可口可乐所开出的价码让我十分心动，因而忍不住回去跟Moviefone 说我考虑留下来。令我惊讶的是，Moviefone 跟着开出更高的价钱。这时我才意识到原来自己在无意间成功地商议了更好的薪资、奖金和认股权等，最后我便离职了。
这个深具启发的经验让我惊觉，就算一开始可口可乐没有慰留我也没关系，我还是可以凭着我的能力一开始就跟Moviefone 议价。我也发现其实过去所有的工作我都可以这么做，这对我来说犹如醍醐灌顶，我终于了解到自身的价值。从那天起，我总是确保自己仔细检视对方所开出的价码与津贴福利，而不是拿到什么就接受，必要时我也会带着自信与对方议价。
已有证据显示男性和女性在谈判方式上有很大的差异，应该说，女性有时候根本不主动商议薪资。
随着我的职涯继续发展，我发现有很多年轻女性下属也犯了跟我同样的错：她们完全不议价。这也变成了预期中的事，以致于当我跟团队成员进行年度绩效考评时，我几乎可以预测会发生什么事。当我在考评前思考薪资调幅时，我会留意把焦点放在员工的表现上，但即便如此，我还是注意到团队中的男性成员比较会商议薪水调幅，而有时候他们也会成功地拿到比女性同仁更高的薪水，因为后者通常会默默地接受。
所以为什么女性这么少议价呢？从我的经验看来，这一切仍与讨好他人的心态有关，女性为此对于开口议价倍感压力，许多女性担心会被视为盛气凌人、霸道或甚至贪婪。我个人完全可以理解这样的顾虑，而我也必须很抱歉地说，的确有研究证实这样的顾虑是有道理的！2011年埃默里大学(Emory University)做了一份研究，受测的经理们被告知他们得跟下属讨论调涨薪水。
在这个情况下，他们为团队中男性成员所调涨的薪水，是具备同样能力和经验的女性成员的2.5倍。这是在议价还没开始前所开出的价码。但当同样这群经理被告知不需要为调涨的幅度做出辩解或与对方讨论后，他们对男女性开出的价码都是一样的。
换句话说，这些经理在被迫要与对方谈判时，并不想对男性下属开出低价码。他们假设在这样的讨论中，男性会比女性更积极争取高薪，因此他们直接开出更高(二点五倍)的薪资给男性。尽管经理们知道男性下属并不是真的值得拿更高的薪水，他们依旧这么做，这点从当他们获知不需要跟下属讨论原因时便给出了同样的薪水涨幅即可证明。
一旦开始议价，事情常常会变得对女性相当不利。在哈佛大学(Harvard)与卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)一系列的研究中，评估者被要求依据他们最想跟谁一起共事为潜在员工进行评等。若是以前曾主动为其薪资议价的女性员工，男性与女性评估员都一致评得很低。但同样的评价并没有发生在替自己议价的男性员工身上。
接着评估员们被问到如果他们遭遇与该员工相同的情况时，是否会替自己议价，大部分女性评估员说她们不会。但此处的原因并不仅止于想讨好他人，她们知道如果议价的话可能会为此受罚。我相信这正是为什么那么多女性不替自己议价的原因─我们清楚知道自己面临着不公平的评断，因而决定不要与之背道而行。
本文整理、节录自法兰?豪瑟（Fran Hauser），文章仅代表作者个人立场和观点。
