企业每年都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率同样是非常高的。90/95后作为时代的主力军，开始逐步走向社会，承担更多责任。这对我们企业和管理者来说，同样是一种挑战。
今年我们做了一项关于应届生的调查研究，调研对象为1160多家企业，并将研究成果整理成《倍智人才研究院2016年度应届生能力画像白皮书》。其中一个章节专门对应届生的流失率进行分析。调研数据覆盖了10大行业，主要人群针对15年入职到16年刚好满一年的企业员工。
那么，这一批校招生的离职率是多少呢？看到这个数据我感到非常吃惊。通常我们社会整体的年流失率在18%左右，而应届生入职第一年的离职率高达24.8%，高出了平均值6.8个百分点。也就是说平均每4个应届生就有1个应届生在一年工作时间后选择跳槽。
▲ 图1：各行业应届生一年内的离职率
而在24.8%的离职人员里，行业分布是不均匀。其中离职率最高的是制造业（33.5%），其次是餐饮和酒店业（30.5%），互联网（28.5%），金融（28.4%），房地产（26.8%）紧跟其后，均高出应届生平均年离职率，可见离职的程度令人震惊。而相对较低的行业为制药/医疗以及能源/化工/环保，人员流失率大概在15%左右。
这是去年毕业的同学真实的调研状况。
与此同时，我们也调研了全国近30000名的2016届毕业生。调查结果同样令我们出乎意料。
如果你愿意继续留在一家企业工作，你会待多长时间？
▲ 图2：应届生有意愿留在企业工作的期限
只有23.5%的学生会选择在企业待一年以上，超过3/4的学生都不愿意待超过一年。三个月以内高达28.8%，这是非常震惊的，令我们70后是很难理解。
一家企业大半的员工都想呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。这也许是我们现在面临的一个客观现实。
我们的应届生同学们怎么了？
70/80后的管理者该如何与90/95后的员工进行相处，让他们在这个企业能够呆得更久？
是什么因素让他们选择离开这个公司？而且如此急迫地想离开？
从我们的最新研究发现，应届生流失的原因可以从内外两个方面来分析。
外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。也有很多同学，刚刚工作没多久，就有几个小伙伴说我们一起创业吧！我们去开个公司吧！这也是外部一个很大的拉力。
内部也有一个推力，推动着这些人离开。包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。
我曾经去过一家全国知名的房地产企业，他们在校招花费很多钱，也招聘很多人，平均单个招聘成本高达1.2~1.3w，上个月碰到他们的招聘负责人，他们去年招的应届毕业生30几个，已经全部离职了，没有一个留下来的。为什么？因为在这个组织里面，新人到了这家公司以后，虽然这些毕业生都很优秀，名牌大学毕业能力很强，但是他们在公司里干的事都是打杂的，老人也不怎么带他们，他们自己也找不到一个方向，所以这也是内部的一个推力。
在内外两股作用力让应届生选择很快的离职，不管当初宣讲会时听得多么热血沸腾，最后他们还是选择离开了。
所以我们怎样能够让我们花了这么多钱招到的同学能够在组织里面留得更久一些，我们需要非常清楚究竟是什么因素影响他们选择离开还是留下？
在此基础之上，我们又对应届生的驱动力进行了深入研究。什么是让他们觉得更重要的事情，他们在组织里面能够呆的更长久的事情，另外我们也调研了这群90/95后们的管理者，他们认为什么因素能够激励他们的下属，然后我们把这两种激励因素做了一个排序。
▲ 图3：企业管理者在激励因素的认知与应届生存在较大差距
这个排序的发现非常有趣，我们发现管理者认为对员工重要的事情，在员工眼里却认为不那么重要。
管理者认为对员工影响最重要的因素分别是：多样性，薪酬福利，成长机会，工作氛围，获得认同；应届生的排序：积极性，成长机会，获得认同，灵活性，面对客户。
可见，企业管理者不懂90/95后的价值观，是应届生离职率居高不下的关键因素之一。
作为企业，我们应该建立一个怎样的土壤，才能够和这些90后95后的种子匹配在一起。我们在前期过程中花了大量的人力物力财力，后期又花费时间和精力去培养他们，而最后他们选择不辞而别，弄到双方都会不太愉快。所以，90/95后员工的管理是我们管理者目前面临的重要问题。
（作者：测聘网许锋博士，数据来源：倍智人才研究院2016年度应届生能力画像白皮书）
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